Oft hören wir Manager darüber klagen, dass sie ihre besten Mitarbeiter verlieren. Ich mache ihnen keinen Vorwurf. Fluktuation ist kostspielig und störend. Gallup hat schon vor langer Zeit festgestellt, dass „Menschen nicht ihren Arbeitsplatz verlassen, sondern ihre Manager“. Tatsächlich sagte der CEO von Gallup, Jim Clifton, in einer tiefgründigen Erklärung: Die wichtigste Entscheidung, die Sie in Ihrem Job treffen – wichtiger als alles andere – ist die, wen Sie zum Manager ernennen. Wenn Sie die falsche Person zum Manager ernennen, kann nichts diese schlechte Entscheidung korrigieren. Nicht die Vergütung, nicht die Sozialleistungen, nichts.
Damit fängt es wirklich an und hört es auf. Und wer auch immer das Privileg hat, einen „Manager“-Titel zu tragen, sollte sich als Erstes über die häufigsten Gründe im Klaren sein, warum die besten Mitarbeiter ihr Unternehmen verlassen.
Aus meiner Erfahrung im Berufsleben kann ich Ihnen sechs Gründe nennen, warum Ihre besten Talente gehen könnten… (nichts, was Sie nicht ändern könnten…)
- Manager, die ihre Emotionen nicht unter Kontrolle haben.
Sie werden überrascht sein, wie oft dies vorkommt, aber es kommt vor. Ich spreche von Chefs, die sichtbar und öffentlich ihre Wut zum Ausdruck bringen, die in Windeseile durch Flure und Konferenzräume schreien oder in andere Abteilungen marschieren, um jemanden „zurechtzuweisen“, ohne sich bewusst zu machen, in welchem Fischglas sie arbeiten (ja, die Leute schauen zu, machen sich Notizen, und viele sind davon betroffen).
Mit Hilfe von Coaching und Selbsterfahrung kann eine Führungskraft diese extremen Emotionen in den Griff bekommen, damit sie nicht unkontrollierte Rundumschläge veranstalten und die Moral ihres Teams zerstören.
- Manager anerkennen ihre Mitarbeiter nicht und loben sie nicht für gute Arbeit.
Wenn Sie dies mit einem skeptischen Blick lesen, unterschätzen Sie die Kraft, die von der Anerkennung von intrinsisch motivierten Leistungsträgern ausgeht. Tatsächlich hat die Gallup-Organisation weltweit mehr als 4 Millionen Arbeitnehmer zu diesem Thema befragt. Sie fanden heraus, dass Menschen, die regelmäßig Anerkennung und Lob erhalten:
ihre individuelle Produktivität steigern, das Engagement ihrer Kollegen erhöhen, Sie bleiben eher bei ihrem Unternehmen, höhere Loyalitäts- und Zufriedenheitsbewertungen von Kunden erhalten.
Sie haben eine bessere Sicherheitsbilanz und weniger Unfälle am Arbeitsplatz.
- Manager denken nicht nach und ziehen nicht alle Optionen in Betracht, bevor sie handeln.
Ich habe erlebt, dass Manager in Unternehmen mit hoher Fluktuation dazu neigen, bei wichtigen Entscheidungen, die ihr Team betreffen, auf dem Trockenen zu sitzen. Ihre Vorgehensweise besteht darin, mit Volldampf voranzugehen, ohne die verschiedenen Perspektiven des Teams, das die eigentliche Arbeit leistet, einzuholen. Ein schlechter Zug.
Eine Führungskraft mit Kurzsichtigkeit und einem Hang zur Impulsivität muss sich angewöhnen, Feedback einzuholen und sich zu beteiligen. Das könnte sie vor abgebrannten Brücken, sinkendem Vertrauen, niedriger Moral und unmotivierten Mitarbeitern bewahren.
- Die Manager setzen keine klaren Ziele und Erwartungen.
Jede Führungskraft sollte sich die Frage stellen: „Wissen meine Teammitglieder, was von ihnen erwartet wird?“
Die Forschung zeigt, dass viele großartige Arbeitsplätze die richtigen Ergebnisse definiert haben; die Führungskräfte setzen ihren Mitarbeitern Ziele oder arbeiten mit ihnen zusammen, um ihre eigenen Ziele festzulegen. Sie definieren nicht nur die Aufgabe, sondern auch den Erfolg bei der Arbeit.
- Den Managern ist es egal, ob die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erfüllt werden.
Gute Manager sind auch gute Führungskräfte und interessieren sich für die Aufgaben und Karrierewünsche ihrer Mitarbeiter. Sie blicken in die Zukunft, um Lern- und Entwicklungs-möglichkeiten zu schaffen.
Sie finden heraus, was ihre besten Mitarbeiter motiviert, indem sie die Wünsche der einzelnen Teammitglieder kennen lernen, die sie antreiben. Hier geht es um emotionales Engagement.
- Die Manager hören nicht zu.
Wirksame Kommunikation besteht nicht nur aus Reden, sondern auch aus der Fähigkeit, zuzuhören und zu verstehen, was auf der anderen Seite des Zauns geschieht.
Dies erfordert authentische Zuhörfähigkeiten, die entwickelt werden können. Es geht darum, zuzuhören, um zu verstehen und die Bedürfnisse des anderen zu berücksichtigen.
Das Zuhören hat ein erklärtes Ziel: Wie kann ich dieser anderen Person helfen? Das gibt Ihnen als Führungskraft den Vorteil, dass Sie Vertrauen aufbauen können, wenn Sie die Interessen des anderen im Blick haben.
Und Sie profitieren von dieser Art des Zuhörens, denn je aufgeschlossener Sie sind, Ihren Mitarbeitern zu helfen, desto sicherer ist es für sie, offen genug zu sein, um Ihnen großartigen Input, großartige Ideen und großartige Beiträge zu liefern.
Zum Schluss…
Wollen Sie, dass Ihre besten Mitarbeiter bei Ihnen bleiben? Es kommt darauf an, wie Sie sie behandeln und betreuen. Wie Sie wissen (und sie wissen es auch), sind Leistungsträger sofort vermarktbar und werden morgen schon mit einem Fuß in der Tür stehen, wenn sie sich nicht wertgeschätzt, respektiert und engagiert fühlen.
Denken Sie daran, dass sie intrinsisch motiviert sind. Ihre Aufgabe als Manager ist es, eine Beziehung zu ihnen aufzubauen und ihnen das zu bieten, was sie für ihren Erfolg brauchen. Geben Sie ihnen viele Gründe, morgens aufzustehen und zu ihrem Arbeitsplatz zu laufen, weil sie es kaum erwarten können, ihren Beitrag zu leisten und ihr Bestes zu geben.
Sie sind dran: Welche anderen Gründe aus dem Bereich der Unternehmensführung würden Sie anführen, damit Mitarbeiter kündigen wollen?
Hinterlassen Sie einen Kommentar.
DE 
EN